Diversität am Scheideweg: Mitarbeiter sagen „Ja“, doch das Vertrauen schwindet

Unternehmen versprechen Vielfalt – Beschäftigte unterstützen sie, fragen aber: Wo bleiben die echten Veränderungen?

Organisationen rühmen sich mit ihrer Diversitäts- und Inklusionspolitik. Die Mehrheit der Angestellten heißt diese willkommen, doch der Glaube an ihre tatsächlichen Auswirkungen schwindet spürbar.

Ein neues Barometer zu Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion des Instituts Ipsos BVA legt einen deutlichen Riss offen. Einerseits bekundet die Mehrheit der Arbeitskräfte Unterstützung für den Ansatz ihres Arbeitgebers. Andererseits nimmt die Überzeugung von der tatsächlichen Wirksamkeit dieser Strategien merklich ab, während die Erschöpfung über leere Versprechungen ohne greifbare Resultate zunimmt.

Immer mehr Menschen fühlen sich am Arbeitsplatz „anders“

Die Erhebung umfasste 1.500 Beschäftigte ab 18 Jahren, die im Februar 2026 online befragt wurden. Als Diversität galten mehrere Kategorien: soziale Herkunft, körperliches Erscheinungsbild, kultureller Hintergrund, Behinderung, höheres Lebensalter sowie Zugehörigkeit zur LGBT+-Community.

Die Ergebnisse zeigen Folgendes:

• 64 % der Befragten ordnen sich mindestens einer dieser Kategorien zu,
• das entspricht einem Anstieg um 6 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr,
• 34 % geben mehr als eine Form von Diversität in ihrem eigenen Fall an.

Ein derart hoher Anteil von Personen, die gleichzeitig mehreren Gruppen angehören, deutet darauf hin, dass die Erfahrungen von Beschäftigten zunehmend komplexer werden. Eine simple Auflistung von „Minderheitengruppen“ reicht nicht mehr aus.

Die Autoren der Studie betonen, dass diese Daten die Notwendigkeit einer intersektionalen Perspektive auf Gleichbehandlung verstärken. Ein Mensch kann gleichzeitig eine ältere Frau aus einem weniger privilegierten Umfeld sein und mit einer Behinderung leben – jede dieser Eigenschaften fügt eine weitere Ebene des Ausgrenzungsrisikos hinzu.

Unterstützung ja, Begeisterung erlischt jedoch

Auf den ersten Blick können Unternehmen aufatmen: Rund zwei Drittel der Angestellten (65 %) geben an, die Politik zu Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion von Personen mit unterschiedlichen Merkmalen zu befürworten. Massiver Widerstand gegen die Idee selbst tritt nicht auf.

Im Hintergrund vollziehen sich jedoch weniger erfreuliche Entwicklungen:

• Binnen drei Jahren sank die Zahl aktiver „Verbündeter“ und in diesen Themen engagierter Personen um 11 Prozentpunkte,
• 25 % der Befragten hätten nichts gegen eine vollständige Beendigung dieser Programme in ihrem Unternehmen einzuwenden,
• 30 % hinterfragen das Prinzip reiner „Meritokratie“ und weisen darauf hin, dass Chancen tatsächlich nicht für alle gleich sind.

Bedenken äußern häufiger Männer, manuell Beschäftigte sowie Menschen, die selbst zu Gruppen gehören, die als divers betrachtet werden. In dieser letzten Gruppe ist besonders die Furcht vor sogenannter „umgekehrter Diskriminierung“ spürbar – also das Gefühl, dass die einen verlieren müssen, damit andere gewinnen können.

Kritische Stimmen beziehen sich häufiger auf die Art der Umsetzung von Maßnahmen und deren Auswirkungen als auf die Idee der Gleichbehandlung selbst. Beschäftigte möchten wissen, was sich konkret verändert – und für wen.

Der Glaube an echten Schutz vor Diskriminierung schwindet deutlich

Im Jahr 2026 sind 66 % der Arbeitnehmer der Meinung, dass das Engagement ihres Unternehmens diskriminierende Praktiken tatsächlich verhindern kann. Auf dem Papier klingt das solide, im Vergleich zur vorherigen Ausgabe der Erhebung bedeutet es jedoch einen Rückgang um ganze 11 Prozentpunkte.

Die Verfasser des Barometers deuten dieses Signal als wachsende Erwartungen gegenüber Firmen: Deklarationen genügen nicht mehr, Beschäftigte verlangen messbare Ergebnisse. Sie sind erschöpft von Marketingkampagnen, einmaligen Schulungen und Slogans, die sich nicht in der alltäglichen Arbeitserfahrung widerspiegeln.

Größte Schwierigkeiten: Behinderung und Aussehen

Personen mit Behinderungen und Beschäftigte, die sich durch ihr körperliches Erscheinungsbild unterscheiden, räumen häufiger als andere ein, dass sie sich im Kollektiv schwer akzeptiert und respektiert fühlen. Aus ihrer Sicht ist der Abstand zwischen Unternehmenserklärungen und dem tatsächlichen Gefühl der Zugehörigkeit besonders groß.

Zahlen über das Vertrauen in Gleichbehandlungspolitik sagen das eine, persönliche Erfahrungen mit Bemerkungen, Witzen oder Übergehen bei wichtigen Projekten dann etwas völlig anderes.

Auf der Ebene des Alltags sinkt das Gefühl der Unterstützung

Die Untersuchung zeigt zugleich einen deutlichen Rückgang der wahrgenommenen „Absicherung“ einzelner Gruppen in Unternehmen. Im Vergleich zu früheren Jahren:

• Neurodiversität (z.B. Personen mit Autismus, ADHS): −10 Prozentpunkte
• Behinderung: −7 Prozentpunkte
• Gleichbehandlung von Frauen und Männern: −4 Prozentpunkte
• LGBT+-Personen und Unterschiede im körperlichen Erscheinungsbild: −4 Prozentpunkte

Gleichzeitig bleiben Erfahrungen mit direkter Diskriminierung lebendig. Unter Beschäftigten, die mindestens einer als divers geltenden Gruppe angehören:

• 16–19 % erlebten in den letzten fünf Jahren eine Ablehnung von Gehaltserhöhung, Beförderung oder Einbindung in wichtige Projekte aufgrund von Eigenschaften, die als „anders“ wahrgenommen wurden,
• 31 % waren Zeugen diskriminierenden Verhaltens in ihrem Arbeitsumfeld,
• 19 % kennen in ihrem Team mindestens eine Person, die sich aufgrund ihrer Unterschiede ausgegrenzt oder nicht angenommen fühlt.

Wenn fast jeder dritte Beschäftigte mit eigenen Augen diskriminierendes Verhalten sieht, fällt es schwer, den Unternehmensnarrativen über absolute Offenheit und Respekt für jeden zu glauben.

Ökonomische Realität kollidiert mit DEI-Ambitionen

Die Autoren des Barometers weisen auf einen weiteren Kontext hin: Firmen stehen heute unter enormem Druck. Sie kämpfen mit geopolitischen Spannungen, wirtschaftlicher Unsicherheit und turbulenten Veränderungen im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz und Automatisierung. In einem solchen Umfeld verliert Diversitätspolitik oft gegen „dringendere“ Themen, die direkt die Finanzergebnisse beeinflussen.

Das Risiko ist offensichtlich: Gleichbehandlungsstrategien figurieren zwar in Präsentationen, treten in der Praxis jedoch in den Hintergrund. Beschäftigte bemerken das und spüren schnell, wann es dem Unternehmen eher um Erfüllung formaler Anforderungen als um echte Transformation der Arbeitskultur geht.

Was Mitarbeiter von Arbeitgebern wirklich erwarten

Die Befragten benannten klar, was das Vertrauen in Maßnahmen im Bereich Diversität und Inklusion wiederherstellen könnte.

Mehr Bildung und Dialog statt bloßer Parolen

Viele Menschen verstehen noch immer nicht vollständig, worin Gleichbehandlungsprogramme bestehen. Es herrschen Befürchtungen, dass die Förderung von Diversität Bevorzugung der einen auf Kosten der anderen bedeutet. Beschäftigte erwarten daher ruhige Erklärungen zum Sinn dieser Maßnahmen, Vorlage von Daten und Aufklärung darüber, wie man Ungleichheiten korrigieren kann, ohne dabei Abstriche bei Qualität und Ansprüchen zu machen.

Transparente Ziele und echte Kennzahlen

Arbeitnehmer möchten klare Zielsetzungen sehen: Welche Unterschiede beabsichtigt das Unternehmen zu verringern, in welchem Zeitrahmen und wie wird es gemessen. Das Fehlen konkreter Informationen nährt den Verdacht, dass Gleichbehandlung nur ein Zusatz zur Strategie ist, nicht deren integraler Bestandteil.

Die Legitimität von Gleichbehandlungsprogrammen hängt zunehmend davon ab, ob die Firma deren tatsächliche Wirkung nachweisen kann, und nicht nur schön darüber erzählt.

Maßnahmen jenseits von Marketingkampagnen

In den Augen der Beschäftigten wiegen Lösungen am schwersten, die den Alltag betreffen, wie beispielsweise:

• klare und transparente Kriterien für Beförderungen und Gehaltserhöhungen,
• Verfahren zur Reaktion auf Diskriminierung, die tatsächlich funktionieren,
• gezielte Schulungen für Führungskräfte, die Personalentscheidungen treffen,
• Erleichterungen für Personen mit Behinderungen oder Neurodiversität (z.B. flexible Arbeitszeiten, Ruhezonen in Büros),
• konsequenter Umgang mit Kommentaren und „Scherzen“, die die Identität anderer verletzen.

Was daraus für Unternehmen folgt – auch für deutsche

Die Ergebnisse des Barometers betreffen nicht nur ein Land. Es handelt sich um ein Signal, das auch deutsche Organisationen aufhorchen lassen sollte. Ein zunehmend größerer Teil der Belegschaften identifiziert sich mit einer oder mehreren Diversitätskategorien und verfügt gleichzeitig über wachsendes Bewusstsein für ihre Rechte und Erwartungen gegenüber dem Arbeitgeber.

Für Unternehmensführungen bedeutet dies die Notwendigkeit, von der Phase „wir haben eine DEI-Strategie“ zur Phase „wir haben Beweise, dass sie funktioniert“ überzugehen. Das ist anspruchsvoll, weil es Ergebnismessung, Offenheit für schwierige Fragen und Bereitschaft zur Korrektur dort erfordert, wo die Politik nicht die erwarteten Resultate bringt.

Firmen, die diese Signale ernst nehmen, können jedoch Wettbewerbsvorteile erlangen: stabilere Teams, geringere Fluktuation, besseren Ruf auf dem Arbeitsmarkt und loyalere Fachkräfte. Beschäftigte geben deutlich zu erkennen, dass sie an den Sinn von Gleichbehandlung weiterhin glauben – allerdings möchten sie immer häufiger den Beweis sehen, dass hinter den Parolen tatsächlich Entscheidungen stehen, die ihre alltägliche Arbeitsrealität verändern.