Diversität am Scheideweg: Mitarbeiter sagen „Ja“, doch das Vertrauen schwindet

Unternehmen versprechen Vielfalt – Beschäftigte unterstützen sie, fragen aber: Wo bleiben die echten Veränderungen?

Organisationen rühmen sich mit ihrer Diversitäts- und Inklusionspolitik. Die Mehrheit der Angestellten begrüßt diese Initiativen grundsätzlich. Dennoch schwindet der Glaube an deren tatsächliche Wirkung deutlich erkennbar.

Ein aktuelles Barometer zu Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion, erstellt vom Institut Ipsos BVA, legt einen bemerkenswerten Riss offen. Einerseits befürwortet die Mehrheit der Arbeitnehmer den Ansatz ihres Arbeitgebers. Andererseits nimmt die Überzeugung von der realen Wirksamkeit dieser Maßnahmen spürbar ab, während die Erschöpfung durch leere Versprechungen ohne greifbare Resultate zunimmt.

Immer mehr Menschen fühlen sich am Arbeitsplatz „anders“

Die Erhebung umfasste 1.500 Beschäftigte ab 18 Jahren, die im Februar 2026 online befragt wurden. Als Diversitätskategorien galten: soziale Herkunft, körperliches Erscheinungsbild, kultureller Hintergrund, Behinderung, höheres Lebensalter sowie Zugehörigkeit zur LGBT+ Community.

Die Ergebnisse zeigen Folgendes:

• 64 Prozent der Befragten ordnen sich mindestens einer dieser Kategorien zu,
• das bedeutet einen Anstieg um 6 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr,
• 34 Prozent geben an, mehrere Diversitätsmerkmale gleichzeitig aufzuweisen.

Ein derart hoher Anteil von Personen, die mehreren Gruppen gleichzeitig angehören, deutet darauf hin, dass die Erfahrungen von Arbeitnehmern zunehmend vielschichtiger werden. Eine simple Auflistung von „Minderheitengruppen“ reicht nicht mehr aus.

Die Verfasser der Studie betonen, dass diese Daten die Notwendigkeit eines intersektionalen Blicks auf Gleichbehandlung verstärken. Eine Person kann gleichzeitig eine ältere Frau aus einem weniger privilegierten Umfeld sein und mit einer Behinderung leben – jede dieser Eigenschaften fügt eine zusätzliche Schicht des Ausgrenzungsrisikos hinzu.

Zustimmung ist da, doch die Begeisterung erlischt

Auf den ersten Blick können Unternehmen aufatmen: Etwa zwei Drittel der Mitarbeiter (65 Prozent) geben an, die Politik zur Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion von Personen mit unterschiedlichen Merkmalen zu unterstützen. Massenhafter Widerstand gegen die Idee selbst tritt nicht auf.

Im Hintergrund laufen jedoch weniger erfreuliche Prozesse ab:

• Innerhalb von drei Jahren sank die Zahl aktiver „Verbündeter“ und in diesen Themen engagierter Personen um 11 Prozentpunkte,
• 25 Prozent der Befragten hätten nichts gegen eine vollständige Beendigung dieser Programme in ihrem Unternehmen einzuwenden,
• 30 Prozent stellen das Prinzip der reinen „Meritokratie“ infrage und weisen darauf hin, dass Chancen tatsächlich nicht für alle gleich sind.

Bedenken äußern häufiger Männer, manuelle Arbeiter sowie Menschen, die selbst zu den als divers betrachteten Gruppen gehören. In dieser letzten Gruppe ist besonders die Angst vor sogenannter „umgekehrter Diskriminierung“ erkennbar – also das Gefühl, dass die einen verlieren müssen, damit andere gewinnen können.

Kritische Stimmen beziehen sich häufiger auf die Art der Umsetzung von Maßnahmen und deren Auswirkungen als auf die Idee der Gleichbehandlung selbst. Beschäftigte wollen wissen, was sich konkret verändert – und für wen.

Der Glaube an realen Schutz vor Diskriminierung nimmt deutlich ab

Im Jahr 2026 sind 66 Prozent der Arbeitnehmer der Ansicht, dass das Engagement ihres Unternehmens tatsächlich diskriminierenden Praktiken vorbeugen kann. Auf dem Papier wirkt das solide, doch im Vergleich zur vorherigen Erhebung bedeutet dies einen Rückgang um volle 11 Prozentpunkte.

Die Autoren des Barometers deuten dieses Signal als wachsende Erwartungen gegenüber Firmen: Erklärungen reichen nicht mehr aus, Mitarbeiter verlangen messbare Ergebnisse. Sie haben genug von Marketingkampagnen, einmaligen Schulungen und Slogans, die sich nicht in der alltäglichen Arbeitserfahrung widerspiegeln.

Größte Schwierigkeiten: Behinderung und Erscheinungsbild

Menschen mit Behinderungen und Beschäftigte, die sich durch ihr körperliches Erscheinungsbild unterscheiden, geben häufiger als andere zu, dass sie sich im Kollektiv schwer akzeptiert und respektiert fühlen. Aus ihrer Perspektive ist die Distanz zwischen Unternehmenserklärungen und dem tatsächlichen Gefühl der Zugehörigkeit besonders groß.

Zahlen über das Vertrauen in Gleichbehandlungspolitik sagen das eine, persönliche Erfahrungen mit Bemerkungen, Witzen oder Übergehen bei wichtigen Projekten dann etwas völlig anderes.

Auf der Ebene des Alltags sinkt das Gefühl der Unterstützung

Die Untersuchung zeigt zugleich einen deutlichen Rückgang der wahrgenommenen „Rückendeckung“ einzelner Gruppen in Unternehmen. Im Vergleich zu den Vorjahren:

• Neurodiversität (z.B. Personen mit Autismus, ADHS): −10 Prozentpunkte
• Behinderung: −7 Prozentpunkte
• Gleichbehandlung von Frauen und Männern: −4 Prozentpunkte
• LGBT+ Personen und Unterschiede im körperlichen Erscheinungsbild: −4 Prozentpunkte

Gleichzeitig bleiben Erfahrungen mit direkter Diskriminierung lebendig. Unter Arbeitnehmern, die mindestens einer als divers betrachteten Gruppe angehören:

• 16 bis 19 Prozent haben sich in den letzten fünf Jahren mit einer Ablehnung von Gehaltserhöhung, Beförderung oder Einbeziehung in ein wichtiges Projekt aufgrund von als „andersartig“ wahrgenommenen Eigenschaften konfrontiert gesehen,
• 31 Prozent waren Zeuge diskriminierenden Verhaltens in ihrem Arbeitsumfeld,
• 19 Prozent kennen in ihrem Team mindestens eine Person, die sich aufgrund ihrer Unterschiede ausgeschlossen oder nicht akzeptiert fühlt.

Wenn fast jeder dritte Mitarbeiter mit eigenen Augen diskriminierendes Verhalten sieht, fällt es schwer, den Unternehmensnarrativen über absolute Offenheit und Respekt gegenüber jedem zu glauben.

Ökonomische Realität kollidiert mit Ambitionen im DEI-Bereich

Die Verfasser des Barometers weisen auf einen weiteren Kontext hin: Firmen stehen heute unter massivem Druck. Sie kämpfen mit geopolitischen Spannungen, wirtschaftlicher Unsicherheit und turbulenten Veränderungen im Zusammenhang mit der Entwicklung künstlicher Intelligenz und Automatisierung. In einem solchen Umfeld verliert Diversitätspolitik häufig gegenüber „dringlicheren“ Themen, die unmittelbar die Finanzergebnisse beeinflussen.

Das Risiko liegt auf der Hand: Die Gleichbehandlungsstrategie figuriert zwar in Präsentationen, tritt in der Praxis jedoch in den Hintergrund. Beschäftigte sehen das und spüren rasch, wann es dem Unternehmen eher um die Erfüllung formaler Anforderungen geht als um eine echte Transformation der Arbeitskultur.

Was Beschäftigte von Arbeitgebern wirklich erwarten

Die Befragten benannten klar, was das Vertrauen in Maßnahmen im Bereich Diversität und Inklusion wiederherstellen könnte.

Mehr Bildung und Dialog statt bloßer Schlagworte

Viele Menschen verstehen immer noch nicht vollständig, worin Programme zur Gleichbehandlung eigentlich bestehen. Es herrschen Befürchtungen, dass die Förderung von Diversität eine Bevorzugung der einen auf Kosten der anderen bedeutet. Arbeitnehmer erwarten daher ruhige Erklärungen zum Sinn dieser Maßnahmen, Vorlage von Daten und Aufklärung darüber, wie Ungleichheiten korrigiert werden können, ohne dabei Abstriche bei Qualität und Anforderungen zu machen.

Transparente Ziele und echte Kennzahlen

Mitarbeiter wollen klare Zielsetzungen sehen: Welche Unterschiede will das Unternehmen verringern, in welchem Zeitrahmen und wie wird es das messen. Das Fehlen konkreter Informationen nährt den Verdacht, dass Gleichbehandlung lediglich ein Zusatz zur Strategie ist, nicht deren integraler Bestandteil.

Die Legitimität von Gleichbehandlungsprogrammen hängt zunehmend davon ab, ob die Firma deren tatsächliche Wirkung nachweisen kann, und nicht nur schön darüber zu erzählen vermag.

Maßnahmen über Marketingkampagnen hinaus

In den Augen der Beschäftigten wiegen Lösungen am schwersten, die den Alltag betreffen, wie zum Beispiel:

• klare und transparente Kriterien für Beförderungen und Gehaltserhöhungen,
• Verfahren zur Reaktion auf Diskriminierung, die tatsächlich funktionieren,
• gezielte Schulungen für Führungskräfte, die Personalentscheidungen treffen,
• Erleichterungen für Personen mit Behinderung oder Neurodiversität (z.B. flexible Arbeitszeiten, ruhige Zonen in Büros),
• konsequenter Umgang mit Kommentaren und „Witzen“, die die Identität anderer verletzen.

Was daraus für Firmen folgt – auch für deutsche

Die Ergebnisse des Barometers betreffen nicht nur ein einzelnes Land. Es handelt sich um ein Signal, das auch deutsche Organisationen aufhorchen lassen sollte. Ein stetig wachsender Teil der Belegschaften identifiziert sich mit einer oder mehreren Diversitätskategorien und verfügt zugleich über ein zunehmendes Bewusstsein für eigene Rechte und Erwartungen gegenüber dem Arbeitgeber.

Für Unternehmensführungen bedeutet dies die Notwendigkeit, von der Phase „wir haben eine DEI-Strategie“ in die Phase „wir haben Beweise, dass sie funktioniert“ überzugehen. Das ist anspruchsvoll, weil es Ergebnismessung, Offenheit gegenüber schwierigen Fragen und die Bereitschaft zur Korrektur dort erfordert, wo Politik nicht die erwarteten Resultate bringt.

Firmen, die diese Signale ernst nehmen, können jedoch einen Wettbewerbsvorteil erlangen: stabilere Teams, geringere Fluktuation, besseren Ruf auf dem Arbeitsmarkt und loyalere Fachkräfte. Beschäftigte geben deutlich zu erkennen, dass sie an den Sinn von Gleichbehandlung weiterhin glauben – zunehmend wollen sie jedoch den Beweis sehen, dass hinter den Schlagworten tatsächlich Entscheidungen stehen, die ihre alltägliche Arbeitsrealität verändern.