Dieser Mitarbeitertyp vergiftet das gesamte Unternehmen

Eine einzige Charaktereigenschaft kann aus einem hervorragenden Team ein Minenfeld machen und Menschen den Glauben an sich selbst sowie die Freude an der Arbeit rauben.

Experten der Harvard Business School und Organisationspsychologen schlagen Alarm: In vielen Unternehmen wirkt still und heimlich ein Saboteur der Zusammenarbeit. Auf den ersten Blick erscheint er sympathisch und selbstsicher, doch seine Verhaltensweise brennt die Motivation der Kollegen aus und vergiftet die Atmosphäre für lange Monate.

Wenn jemand dreist Ihre Arbeit als eigene ausgibt

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie arbeiten wochenlang an einem Projekt, machen Überstunden, feilen an jedem Detail. In der Präsentation schwärmt der Chef begeistert von der Idee — und neben ihm steht ein Kollege, der alles so vorstellt, als wäre er der alleinige Urheber des gesamten Konzepts. Ihr Name fällt kein einziges Mal.

Eine ähnliche Geschichte erlebte eine Mitarbeiterin eines Unternehmens aus dem Bereich Online-Marketing. Von Projektbeginn an brachte sie Ideen ein, erstellte Analysen und optimierte Inhalte. In Meetings war es ihr Mitarbeiter, der von „seiner“ Strategie erzählte, Lob einheimste und sich das Image des Abteilungsstars aufbaute. Sie wartete darauf, dass er irgendwann zugeben würde, gemeinsam gearbeitet zu haben. Das tat er nie.

Die Aneignung von Verdiensten für fremde Arbeit ist keine kleine Unhöflichkeit. Fachleute beschreiben es als eines der giftigsten Verhaltensmuster am Arbeitsplatz.

Nach mehreren Monaten in dieser Situation begann die Mitarbeiterin, ihre Motivation zu verlieren. Frustration entwickelte sich zum Burnout, Gespräche mit Nahestehenden drehten sich ausschließlich um das Gefühl der Ungerechtigkeit. Schließlich — obwohl sie ihre Arbeit wirklich liebte — reichte sie ihre Kündigung ein. Sie nahm die Erfahrung mit, dass jemand von ihrer Arbeit auf Kosten ihrer psychischen Gesundheit profitieren konnte.

Warum dies einer der schädlichsten Ansätze im Unternehmen ist

Expertinnen der Harvard Business School bezeichnen solches Verhalten als eine der gravierendsten Bremsen für Zusammenarbeit. Es greift nämlich die Grundlage jeder Organisation an: das Vertrauen. Sobald Menschen befürchten, dass ihnen jemand eine Idee wegnimmt, hören sie auf, sie zu teilen. Sie spielen für sich allein, nicht fürs Team.

Die Aneignung fremder Verdienste signalisiert in der Regel zwei Dinge gleichzeitig:

• Mangel an Redlichkeit — die betreffende Person lässt bewusst den Beitrag anderer außer Acht, um das eigene Image aufzupolieren
• Kompetenzlücken — die durch lautes Reden über Dinge kaschiert werden, die die Person nicht wirklich versteht

Solche Menschen können meisterhaft fremde Projekte „verkaufen“, aber die eigentliche Facharbeit liegt ihnen nicht so sehr. Kurzfristig sind sie oft die Lieblinge des Chefs. Langfristig vergiften sie die Atmosphäre, stutzen Talenten die Flügel und vertreiben die engagiertesten Mitarbeiter aus dem Unternehmen.

Wie man den Vertrauenszerstörer im Team erkennt

Es geht nicht um einmaliges Versprechen oder kleine Übersehen. Wir sprechen von Menschen, die wiederholt ihre Karriere auf fremder Anstrengung aufbauen. Man erkennt sie an mehreren regelmäßig wiederkehrenden Verhaltensweisen.

Psychologen sagen offen: Es handelt sich um Leute, die sich nicht eingestehen können, wie stark sie von der Arbeit anderer abhängig sind. Ihre innere Geschichte lautet: „Ich hatte Erfolg allein, weil ich außergewöhnlich bin.“ Diese Haltung untergräbt jeden Versuch, eine gesunde Kultur der Zusammenarbeit aufzubauen.

Die Nichtanerkennung fremder Arbeit funktioniert wie stille Sabotage: Kurzfristig bläht sie das Image einer Person auf, langfristig zerstört sie das Vertrauen im gesamten Team.

Wenn Selbstsicherheit zur Illusion von Kompetenz wird

Mit diesem Verhaltensstil hängt eng der sogenannte Dunning-Kruger-Effekt zusammen. Dabei handelt es sich um einen psychologisch beschriebenen Mechanismus, bei dem Menschen mit geringen Kompetenzen dazu neigen, ihre eigenen Fähigkeiten zu überschätzen. Je weniger jemand weiß, desto überzeugter ist er, das Thema „hervorragend zu beherrschen“.

Untersuchungen von David Dunning und Justin Kruger zeigen, dass schlechter vorbereitete Individuen häufig:

• ihre Ergebnisse überschätzen
• Lücken in ihrem Wissen nicht wahrnehmen
• resistent gegenüber Feedback sind
• dazu neigen, in Bereichen zu beraten, die sie nicht gut verstehen

Psychologen verbinden dies mit einem geringen Maß an Selbstwahrnehmung. Solchen Menschen fehlt die Fähigkeit, ihr eigenes Handeln mit Abstand zu betrachten und ihre Grenzen ehrlich einzuschätzen. Mit dieser Ausstattung ist es sehr leicht, in die Rolle dessen zu schlüpfen, der die Lorbeeren erntet, auch wenn sein tatsächlicher Beitrag bescheiden ausfällt.

Nehmen Sie manchmal die Verdienste des Teams für sich in Anspruch?

Auch Menschen mit guten Absichten können unbewusst in dieses Muster abrutschen. Beispiel: Der Chef gratuliert Ihnen zu einem erfolgreichen Projekt. Sie sagen „Danke“, erwähnen aber die Mitautoren nicht. In der Dankes-E-Mail an den Kunden unterschreiben Sie allein, obwohl drei Personen an der Aufgabe gearbeitet haben. Solche Momente erscheinen unbedeutend, bauen aber nach und nach das Bild eines Menschen auf, der sich zu viel aneignet.

Wenn Sie für Gruppenaufgaben häufig Komplimente hören, lohnt es sich, reflexartig hinzuzufügen: „Wir haben das gemeinsam mit dem Team geschafft.“

Es ist eine kleine Änderung in der Kommunikation, die in der Arbeitsatmosphäre einen gewaltigen Unterschied macht. Für den Chef ist es zudem ein klares Signal, dass Sie teamfähig spielen können — und nicht nur unter eigenem Namen.

Wie Sie sich wehren, wenn jemand Ihre Arbeit aneignet

Toxisches Verhalten lässt sich nicht mit einem Satz stoppen. Man kann aber seine Auswirkungen begrenzen und für die eigenen Grenzen sorgen. Mehrere einfache Gewohnheiten helfen dabei:

• Hinterlassen Sie Spuren Ihrer Arbeit — versenden Sie Zusammenfassungen per E-Mail an das gesamte Team, unterzeichnen Sie Dokumente, protokollieren Sie Besprechungsergebnisse
• Sprechen Sie öffentlich über Ihren Beitrag — ruhig, mit Fakten: „Der analytische Teil des Berichts stammt von mir.“ Ohne Angriff, ohne emotionale Vorwürfe
• Suchen Sie Verbündete — andere nehmen das Problem möglicherweise ebenfalls wahr. Wenn mehrere Personen ein wiederkehrendes Muster bestätigen, ist es schwerer, es zu übersehen
• Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten — beschreiben Sie konkrete Situationen, nicht den Charakter des Kollegen. „Im Meeting X wurde mein Beitrag zu Y nicht erwähnt“
• Setzen Sie Grenzen — wenn Sie jemand wiederholt um „schnelle Anpassungen“ seiner Präsentation bittet und sie dann als eigene vorstellt, können Sie ablehnen oder klare Regeln für die Mitautorschaft vereinbaren

Manchmal erweist sich ein Wechsel des Teams oder der Firma als vernünftigste Lösung. Wenn Vorgesetzte wiederholte Signale ignorieren und toxische Menschen weiter auf der Karriereleiter aufsteigen, kann der psychische Preis fürs Bleiben zu hoch sein.

Wie Führungskräfte diese Art toxischen Verhaltens eindämmen können

Die Verantwortung liegt nicht ausschließlich bei Mitarbeitern, die ihre eigenen Verdienste verteidigen. Der Führungsstil spielt eine enorme Rolle. Ein Chef, der die „Lautesten“ statt die Kompetentesten belohnt, züchtet unbewusst einen Kult falscher Selbstsicherheit.

Hilfreich ist unter anderem:

• einfach zu fragen: „Wer hat daran noch mitgearbeitet?“, wenn sich jemand mit einem Projekt brüstet
• Arbeitsergebnisse teamorientiert zu bewerten, nicht nur individuell
• öffentlich Beispiele korrekter Anerkennung hervorzuheben
• Feedback zu verwenden, das sowohl Ergebnis als auch Zusammenarbeit würdigt

Eine Führungskraft, die öffentlich mehrere am Erfolg beteiligte Personen nennt, setzt einen Standard. Dann ist es viel schwieriger, in die Rolle des einsamen „Projekretters“ zu schlüpfen.

Warum dieses Phänomen die Psyche so stark angreift

Das Gefühl, dass Ihnen jemand die Urheberschaft Ihrer Arbeit raubt, greift mehrere fundamentale Bereiche gleichzeitig an: Gerechtigkeit, Einflussempfinden und Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten. Ein Mensch, der trotz allen Einsatzes langfristig keine Anerkennung erhält, beginnt am Sinn der aufgewendeten Energie zu zweifeln. Leichter kommen dann professionelles Burnout, Schlaflosigkeit und Angstsymptome.

Wichtig ist auch zu erkennen, dass ein toxisches Individuum selten nur einer Person schadet. Sein Verhalten wird zur Geschichte, die beim Kaffee getuschelt wird — zum Beispiel dafür, „wie Karriere in dieser Firma wirklich funktioniert“. Das Team beginnt zu kalkulieren: Lieber nicht hervorstechen, weil die Belohnungen sowieso jemand anders einstreicht. In solch einer Kultur entstehen schwer Mut, Innovation und Loyalität.

Diesen Mechanismus zu erkennen ist der erste Schritt. Der zweite sind alltägliche kleine Taten: lautes Benennen des Beitrags anderer, Wahrung der eigenen Grenzen und Beobachtung, ob Selbstsicherheit nicht zur Illusion abgleitet. Unternehmen, die „Verdienstfresser“ aufdecken und ihren Einfluss begrenzen können, gewinnen in der Regel mehr als Ruhe im Team — sie behalten Menschen, denen wirklich gut geleistete Arbeit am Herzen liegt und nicht nur glänzende Selbstvermarktung.